Modellkatalógus · Klaszter
Emberek és csapat
Hogyan dolgozzunk jól együtt — bizalom, motiváció, felelősségvállalás?
11 modell ebben a klaszterben — folyamatosan bővül
A klaszter modelljei
A csapat öt diszfunkciója
Patrick Lencioni
A rosszul működő csapatok bajai egymásra épülnek: a bizalom hiányából konfliktus-kerülés lesz, abból látszat-elköteleződés, majd a számonkérés elmaradása, végül az eredmény helyett az egyéni érdek kerül előre. Lencioni piramisában a legfelső tünetet mindig alulról, a bizalomtól lehet gyógyítani.
A kiégés három dimenziója (Maslach)
Christina Maslach
A kiégés nem gyengeség és nem karakterhiba: a WHO szerint munkahelyi jelenség — a tartósan rosszul kezelt környezeti terhelés következménye. Három dimenzióban roskad egyszerre: érzelmi kimerülés, cinikus elszemélytelenedés és a teljesítmény-érzet elvesztése.
A tanuló szervezet (Ötödik alapelv)
Peter Senge
A szervezetek együttes intelligenciája gyakran alacsonyabb, mint a bennük dolgozó embereké — Senge szerint azért, mert a tanulás nem egyéni képesség, hanem szervezeti fegyelem kérdése. Az ötödik alapelv a rendszergondolkodás: a visszatérő problémákat nem az emberekben, hanem a köztük lévő struktúrákban kell keresni.
ADKAR modell
Jeff Hiatt (Prosci)
A szervezetek nem változnak. Emberek változnak, egyenként.
Braintrust — az őszinteség kultúrája
Ed Catmull
Ed Catmull, a Pixar társalapítója szerint kezdetben minden film rossz. Nem kicsit bizonytalan, nem majdnem kész, hanem tényleg rossz: esetlen, zavaros, túl hosszú, túl lapos, félrecsúszott.
Érzelmi intelligencia (EQ)
Peter Salovey, John Mayer (kutatás); Daniel Goleman (népszerűsítés)
Az érzelmi intelligencia a saját és mások érzelmeinek pontos észlelése, megértése és kezelése — tanulható képesség, nem hangulat és nem kedvesség —, és vezetői szinten jobban megkülönbözteti a kiválót az átlagostól, mint a nyers IQ.
Growth Mindset vs Fixed Mindset
Carol Dweck
A rögzült szemlélet szerint a képesség adottság — van vagy nincs; a fejlődési szemlélet szerint erőfeszítéssel és jó módszerrel fejleszthető. Dweck kutatása szerint a különbség nem a tehetségben van, hanem abban, ki hogyan reagál a kudarcra: az egyik védekezik és kerüli a kihívást, a másik tanul belőle.
Helyzetfüggő vezetés (Hersey-Blanchard)
Paul Hersey, Ken Blanchard
Milyen a jó vezető? Irányító vagy támogató?
Komfortzóna, tanulási zóna, pánikzóna
Tom Senninger (élménypedagógia); Yerkes–Dodson-gyökér
A fejlődés csak a szűk tanulási zónában történik — a mindent-ismerő komfortzóna és a leblokkoló pánikzóna között —, ezért a vezetés és az önfejlesztés művészete az adagolás: magadat és a csapatodat is abban a feszítő, de még elérhető sávban tartani.
Motiváció 3.0 (Drive)
Daniel Pink
A répa és a bot nem rossz eszköz. Csak nem minden munkára való.
Pszichológiai biztonság
Amy Edmondson
A pszichológiai biztonság az a közös meggyőződés egy csapatban, hogy biztonságos megszólalni: kérdezni, hibát beismerni, ellentmondani, félkész ötletet felvetni — megszégyenülés és megtorlás nélkül. Edmondson kutatásában a jobb csapatok nem kevesebb hibát követtek el, hanem többet mertek kimondani, és ezért gyorsabban javítottak.